Этим постом хочу начать серию заметок о том, как я решаю некоторые организационные вопросы СДЛКБ.
Большинство СДЛщиков начинает свою деятельность в одиночку, но когда начинает получаться — появляются свободные деньги, но вот времени не хватает катастрофически и практически единственным толковым способом выхода из этой ситуации становится найм работников.
Я сегодня специально не буду говорить о фрилансерах, регулярно пользуюсь их услугами, но они все же не являются полноценными работниками моей компании, и, плюс к этому, я считаю, что не умею работать с ними с достаточной эффективностью.
При поиске сотрудников я придерживаюсь мнения, что лучше брать людей с небольшим опытом или без опыта вовсе.
Во-первых, это всегда молодые сотрудники (мне 22, и с молодежью мне комфортнее) и часто студенты, а значит предложив хороший график можно сэкономить на зарплате. Многие не представляют насколько сложно студенту найти работу приличнее раздачи листовок у метро: практически все работодатели хотят полный день и жесткий график. А лично мне все равно, во сколько приходят-уходят сотрудники, лишь бы общее кол-во часов в неделю приближалось к 40.
Во-вторых, человек с малым опытом более обучаем, причем его легко обучить работать именно так, как это надо вам. Переучивать гораздо сложнее. Особенно касается программистов. Я сам участвую в разработке и мне важно, чтобы программер понимал как работает написанный до него фреймворк и писал код в том же стиле, что и я. Тогда нам будет гораздо удобнее, плюс обучая его самостоятельно мы избежим гандонских косяков в мелочах, про которые говорить с опытным человек даже в голову не придет. Ну и конечно возможность обучаться у опытного человека увеличивает лояльность.
Конечно, если вы ищете девочку писать контент, можно взять человека с опытом. И это врядли вызовет какие-то затруднения. Но если девочка до того, как прийти к вам несколько лет работала на контенте врядли она будет способна вырасти выше редактора. Об этом дальше.
В-третьих, молодежь, как правило, рассчитывает на карьерный рост в перспективе. А у нас, по сути, — стартап, что означает возможность вырасти вместе с фирмой. Поэтому на начальном этапе я старался даже на контент брать людей, которые действительно хотят и способны в перспективе на большее. Если сегодня вы берете студентку на контент, через два года она, возможно, будет гонять отдел из 5 копирайтеров/журналистов для вас. А может и вовсе возглавит PR-направление. Тут все зависит от человека, его амбиций, предпочтений и образования.
Еще одним важным фактором для меня является внешность и коммуникативные способности кандидата: мне физически необходимо, чтобы с работником было приятно общаться и он умел выражать свои мысли словами.
Ну и поскольку мы айтишники, наш кандидат просто обязан пользоваться компьютером. И это не просто строка в резюме «ползователь ПК», это компьютер дома, регулярное втыкание в интернеты, переписка в аське и срач на форумах.
Вот где-то таких работников я искал и пока вполне доволен набранными. В следующих постах — про то, где я размещал объявления, на что смотрел в резюме и как задрачивал на собеседовании.
Заметки о бизнесе, Онлайн
